‘Doe maar een workshop, want dat is goedkoper en duurt minder lang dan een training’. Zomaar een quote, een aanname waar mijn oog onlangs op viel. De afgelopen jaren zijn kortdurende bijeenkomsten, als uitvloeisel van de crisis, populair. In drie uur tijd moet er van alles geleerd worden, waarvoor jaren geleden nog een paar dagen uitgetrokken werd. Regelmatig moet dit na werktijd plaatsvinden; na 17.00 uur. Ten onrechte wordt daar dan vaak de naam ‘workshop’ op geplakt.

Mij intrigeert dit mateloos en ik besloot uit te pluizen welke verschillen er zijn tussen een workshop en een training. Trouwens ook welke overeenkomsten. Daarna volgt informatie over waarom ‘leren’ tijd kost en het verstandig is om heel doelbewust te kiezen voor of een training of een workshop.

Workshop

Vertaald uit het Engels betekent workshop ‘werkplaats’. Voor de grap zeg ik weleens dat we aan het ‘work’ gaan in de ‘shop’ oftewel ‘er is werk aan de winkel’. Een workshop vindt plaats in een omgeving waarin iets ondernomen wordt met een groep mensen. Actieve deelname van elke deelnemer is daarbij van belang. De duur van een workshop kan enorm variëren. Denk daarbij aan minimaal anderhalf uur tot twee, drie dagen. Een workshop kent een programma met activiteiten die leiden tot:

  • meer inzicht, groei en/of een product bij individuele deelnemers of
  • een product of bruikbare inzichten opleveren voor een team, afdeling of organisatie.

In beide gevallen is er sprake van een concreet resultaat of resultaten. Denk bij een individu bijvoorbeeld aan vaststellen van het personal brand. Bij een afdeling kan het gaan om het vaststellen van activiteiten voor een zo probleemloos mogelijke implementatie van nieuwe software.

Om dit te bereiken worden, afhankelijk van de wensen en het doel, creatieve werkvormen ingezet. Deelnemers werken veel samen als groep of in subgroepen. De interactiegraad ligt hoog. Het aanreiken van theorie is geminimaliseerd tot het hoognodige. Het kan nodig zijn om een gezamenlijk kader te scheppen.

Uitgangspunt is dat iedereen de benodigde kennis al in huis heeft. Het gaat meer om het vrij maken van deze kennis en/of gezamenlijk toepassen van deze kennis. Dit heeft altijd tot doel om tot een concreet resultaat te komen.

Denk bij een workshop aan

  • opgestroopte mouwen,
  • interactie en uitwisselen van ervaring(en) om te komen tot bewustwording en inzichten over,
  • het analyseren van een vraagstuk of probleem,
  • het inventariseren van mogelijkheden voor een nieuw product, dienst, strategie, design of aanpak,
  • het uitwisselen van ideeën over een onderwerp,
  • betrekken van medewerkers bij een verandering en hen mee laten denken over de implementatie daarvan,
  • bewustzijn rond het huidige gedrag creëren om daarna afspraken te maken over gewenst gedrag (bijvoorbeeld bij een nieuwe klantbenadering).

Training

Training kun je definiëren als een programma dat ingezet wordt om vaardigheden te ontwikkelen. Bij het inzetten van nieuwe vaardigheden hoort ander gedrag. Daarmee wordt eigenlijk altijd tegelijkertijd getraind op gedrag en de bewustwording van de (on)gewenste effecten van gedrag.

Training is meestal gerelateerd aan een specifiek kennisgebied, functie of competentiegebied. Er is ruimte voor het overdragen van kennis en theorie. Vervolgens wordt de theorie gekoppeld aan de praktijk door oefeningen die al dan niet in subgroepen plaatsvinden. Het rollenspel of een andere simulatievorm geeft inzicht of een individu zich een specifieke vaardigheid al eigen heeft gemaakt. Feedback en (zelf)reflectie zijn middelen om de balans op te maken en doelen te stellen om nog beter te worden.

Een training kent doelen als het verbeteren van iemands productiviteit, effectiviteit en performance. Dat betekent dat na de training resultaten toenemen bij het toepassen van de geleerde vaardigheden.

Organisaties die talentmanagement hoog in het vaandel hebben, zullen je vertellen dat ze trainingen ook inzetten om talent en potentieel te ontsluiten. Daar hebben ze groot gelijk in. Als het goed is, leidt een training tot meer inzicht in de eigen mogelijkheden en het eigen kunnen.

De waarde van een individu neemt toe. Dit zichtbaar maken op het cv of LinkedIn is zeer verstandig.

Aanleren van vaardigheden kost tijd

In het geval van een vaardigheidstrainingen zijn deelnemers bezig met het aanleren van nieuw gedrag. Dit kost tijd. Bovendien moeten deelnemers openstaan voor ‘leren’ en dat betekent dat ze een contract sluiten met zichzelf op wilsniveau. Leren gaat gepaard met vallen en opstaan. Eén oorzaak daarvan is dat het afleren van ‘oud gedrag’ lastiger is dan het aanleren van nieuw gedrag.

Bij het (af)leren en aanleren van gedrag speelt ons brein een rol. Als we een nieuwe vaardigheid aanleren duurt het gemiddeld 61 dagen, voordat zich een nieuwe neurologische verbinding heeft gevormd. Daarom is het herhalen van het in de training geleerde een must. Dit moet of op de werkplek plaatsvinden of in een trainingstraject waar zaken herhaalt worden.

Conclusie verschil tussen workshop en training

Door het bovenstaande is één ding wel duidelijk. Een workshop is een ander middel, een andere methode dan een training. Je haalt er verschillende doelen mee. Koop dus geen workshop in waar trainen op competenties nodig is.

Zakelijke & Maatwerk Workshops

Er zijn een aantal partijen die gespecialiseerd zijn in het maken van workshops. Ten eerste noem ik Wij maken Workshops. Het specialisme is inzoomen op de specifieke situatie binnen een organisatie en daarvoor een workshop maken die voor alle medewerkers herkenbaar is. Op de website staan een aantal voorbeelden beschreven.

Daarnaast kent Jobeducation – de aanbieder van zakelijke workshops – meer dan zestig mogelijkheden voor workshops. Op hun site staan de vele mogelijkheden uitgeschreven.